Тема гибкого графика звучит привлекательно, но на практике её влияние на культуру труда оказалось куда слабее, чем ожидалось.
Свободный режим работы давно стал символом «новой занятости». О нём спорят сотрудники, его закрепляют в законах и корпоративных политиках. Однако британские исследования показывают, что даже после расширения формальных прав на удалёнку и подстройку рабочего времени реальное поведение людей изменилось незначительно. Для одних гибкость по-прежнему выглядит как способ выстроить баланс и повысить продуктивность, для других как размытые границы, вечные чаты и отсутствие личного времени. Поэтому разбираемся на примере британского рынка, может ли сама политика что-то изменить или это остаётся красивой формальностью.
Что в России? Перед тем как перейти к британскому опыту, посмотрим, что происходит на российском рынке. По данным hh.ru, за последний год количество вакансий с гибким графиком выросло всего на 1%. Если сравнивать с 2023 годом, рост выглядит заметнее, плюс 29%.
В Москве таких вакансий стало больше на 20% за год и на 33% за два года. В Санкт-Петербурге наблюдается подобная ситуация, плюс 26% за год и 18% за два. В Екатеринбурге и Казани картина иная. В обоих городах за последний год зафиксирован спад, минус 11% и 7% соответственно, однако в двухлетней перспективе оба показывают рост — 38% и 27%. В Нижнем Новгороде также отмечается снижение на 3% за год, но за два года рост составил 20%.
А вот кто выделился, так это Новосибирск. Здесь число вакансий с гибким графиком сокращается второй год подряд, минус 21% за последний год и минус 7% за два года.
Британский опыт В 2014 году в Великобритании расширили закон о праве сотрудников на гибкий график. Если раньше обратиться с таким запросом могли только родители и опекуны, то теперь возможность появилась у всех работников со стажем от 26 недель. Решение выглядело прогрессивным и вполне логичным, ведь опросы того времени показывали высокий спрос на гибкие условия.
Однако надежды не оправдались. Уже в последующие годы стало ясно, что формальное право само по себе не меняет повседневных практик. Многие опасались, что просьба о гибком графике будет воспринята как недостаток вовлечённости, другие просто не верили в готовность работодателей перестраивать процессы. В итоге культура труда осталась прежней.
Парадокс в том, что интерес к гибкости только рос. В 2017 году исследование Timewise показало , что 84% мужчин и 91% женщин либо уже работали по гибкому графику, либо хотели перейти на него. В 2021 году опрос HSBC подтвердил тренд: гибкие условия стали для сотрудников фактором не менее важным, чем уровень зарплаты. То есть спрос был, но система, созданная законом, этот запрос так и не превратила в устойчивую практику.
На фоне этого академическая группа из King’s Business School, University College London и St. George’s, University of London решила подробно проверить, как именно работает политика «права на запрос». Учёные собрали данные более чем 15 тысяч сотрудников за период с 2010 по 2020 годы, и результаты оказались неоднозначными:
Женщины стали чаще переходить на сокращённый график. Использование неполной занятости заметно выросло именно после реформы, и эта тенденция продолжала усиливаться со временем.У мужчин изменений почти не произошло. Доля тех, кто работает по сокращённому графику, не выросла, а использование гибких часов или удалёнки не показало существенного роста ни у мужчин, ни у женщин.Женщины отмечали снижение уровня стресса и большую удовлетворённость жизнью. Исследователи связали этот эффект прежде всего с переходом на неполный рабочий день, а не с другими формами гибкости.Так эксперты заключили, что политика гибкого графика сама по себе не способна изменить культуру труда и устранить барьеры, если не подкреплена другими шагами. Чтобы формат действительно работал, компании должны прямо указывать гибкие условия уже в описаниях вакансий, а небольшим работодателям необходима дополнительная поддержка. Исследователи считают, что именно государственный сектор должен задавать пример, внедряя гибкие практики, а информационные кампании в будущем смогут помочь снизить стигму и сделать их частью нормы.
Гибкость сегодня: взгляд сотрудников и работодателей Несмотря на то что реформа показала ограниченный эффект, сама тема гибкого графика остаётся одной из центральных в трудовых отношениях. Свежий отчёт CIPD подчёркивает , что именно гибкость всё чаще становится решающим аргументом при выборе работодателя. По оценкам, около 1,1 миллиона сотрудников в Великобритании уже ушли с работы из-за её отсутствия.
Сегодня 91% компаний предлагают хотя бы одну форму гибкой занятости, от удалёнки и гибридного формата до сокращённого рабочего дня. Особенно распространён именно гибрид, его в той или иной форме внедрили около 75% работодателей. При этом 61% организаций считают важным указывать наличие таких опций уже в вакансиях.
Сотрудники в целом оценивают гибкие форматы положительно. Восемь из десяти работников говорят, что они улучшили качество их жизни. Но при этом доступ к отдельным вариантам остаётся ограниченным. Так, половина мужчин отмечают, что не могут перейти на сокращённый график, а 47% женщин говорят, что для них недоступна полноценная работа из дома в формате полной занятости.
Для самих работодателей вопрос тоже остаётся противоречивым. Почти 20% компаний заявили, что планируют развивать гибкие практики в ближайший год, считая это важным инструментом для удержания персонала и заботы о благополучии сотрудников. Но примерно такая же доля работодателей по-прежнему сомневается, опасаясь, что расширение гибкости снизит продуктивность.
Комментарии