> ## Content Index
> Fetch the complete content index at: https://admin.kod.ru/llms.txt
> Use this file to discover other available public pages before exploring further.

# Как зумеры меняют наставничество — и что с этим делать компаниям
- URL: https://admin.kod.ru/kak-zumiery-mieniaiut-nastavnichiestvo-i-chto-s-etim-dielat-kompaniiam/
- Published: 2025-04-29T15:15:46.000Z
- Updated: 2025-05-13T03:34:19.000Z
- Description: Зумеры пересобирают систему: почему привычное наставничество больше не работает — и как построить новое.
- Author: Дарья Иванова
- Tags: Карьера, Новости

Наставничество всегда считалось одним из главных ресурсов для молодых специалистов — шансом быстрее войти в профессию и перенять опыт. Однако сегодня классическая модель «опытный учит новичка» всё чаще теряет актуальность. Новому поколению не нужна строгая иерархия — они ищут другие форматы развития.

Почему так? Обычный максимализм? Или в ожиданиях нового поколения действительно что-то поменялось?

Можно сказать: «Не нравится — их проблемы. Придут другие, кто будет рад и благодарен». Формально — да. Но на практике такая позиция редко приводит к результату. Уже к 2030 году [поколение Z](https://www.forbes.com/sites/colleenbatchelder/2025/04/21/3-ways-gen-z-is-redefining-mentorship-in-the-2025-workplace/?ref=admin.kod.ru) будет составлять около 30% мировой рабочей силы. Сегодня их доля — 18%, и этот показатель продолжит расти, особенно на фоне массового выхода бэби-бумеров (1946 – 1964) на пенсию (сейчас из них активно работает всего 12%).

Почему об этом стоит задуматься уже сейчас? Поколение Z никуда не денется — и его влияние на рынок труда будет только расти. Компании, которые не научатся создавать рабочую среду, соответствующую их ожиданиям и ценностям, будут терять актуальность для новых специалистов. В отличие от предыдущих поколений, [зумеры](https://fortune.com/2025/04/03/why-does-gen-z-turn-down-work/?ref=admin.kod.ru) не готовы мириться с неудобным — они просто уходят. Если работа не совпадает с их ценностями и внутренними ориентирами, более половины готовы покинуть её без долгих раздумий.

### Учимся в обе стороны

Как мы уже выяснили, традиционная модель наставничества, где один учит, а другой слушает, работает всё хуже. Зумеры с трудом вписываются в структуру, где знания передаются сверху вниз. Для них развитие — это не односторонняя лекция, а диалог на равных. Им важно чувствовать, что они не просто «учатся», а вносят вклад. Что их взгляд важен, а опыт ценен.

Один из рабочих форматов — парное или горизонтальное наставничество между поколениями, где роль «ученика» и «наставника» может меняться в зависимости от контекста. Если в команде появился молодой сотрудник, поставьте его в пару с более опытным коллегой. Не для контроля, а для обмена. Один расскажет об искусственном интеллекте и новых подходах, другой — о принятии решений и корпоративной культуре. Главное, чтобы оба воспринимали это как совместный рост, а не как попытку кого-то оценить или подстроить под формат.

### Баланс, а не выгорание

Недавнее исследование McKinsey показало, что зумеры в два раза чаще (38%) хотят стать генеральным директором по сравнению с поколением X (1965–1979), среди которых только 18% стремятся к этой роли. Однако это поколение не готово жертвовать ради этого своим здоровьем, личным временем или ментальным благополучием. Их формула проще: карьерный рост возможен только там, где есть уважение к личным границам.

Наставничество не должно превращаться в марафон задач или бесконечную проверку на стрессоустойчивость. Важно найти такой формат, который будет органично вписываться в культуру вашей команды — с возможностью для диалога, уважения и гибкости.

Где-то это будет гибридная программа с регулярными онлайн-встречами. Где-то — офисный формат, но с чёткими границами. Главное — слушать свою команду и адаптировать процесс под неё. Наставничество будет работать только тогда, когда в нём действительно комфортно всем участникам — и молодым сотрудникам, и опытным.

### Начинайте с доверия

Зумеры с трудом воспринимают формальный авторитет. Поэтому, если вы хотите стать для них тем самым наставником, к которому действительно прислушиваются и за которым готовы идти, начните с доверия.

Да, первый шаг, скорее всего, придётся сделать именно вам. И это не про потерю авторитета — скорее наоборот. Открытость, готовность к честному разговору и признание, что вы не всегда знаете ответы, не ослабляют позицию, а делают её живой и настоящей.

Для зумеров это не признак слабости, а показатель зрелости и уважения. Им важно видеть в руководителе не только роль, но и человека. Это не значит, что нужно стирать профессиональные границы. Но это значит, что наставничество может происходить не в режиме лекции, а в формате диалога, спокойно, без давления, с готовностью слушать так же, как говорить. 

Да, менторство меняется — как и всё остальное с приходом нового поколения. Но это не про отказ от опыта, а про переосмысление формата. Поколение Z не против учиться — они хотят делать это по-другому. Через диалог, вовлечённость и уважение. Сегодня наставничество — это не только про то, чтобы учить. Это про то, чтобы учиться самим. Постоянно, осознанно и на равных.