Каждый шестой работодатель признаётся: нанимать недавних выпускников — риск. А 60% уже успели уволить кого-то из новичков.
Исследование Intelligent.com , проведённое среди 966 американских руководителей, показало, что 75% недовольны работой молодых специалистов.
Цифры неприятные — особенно для тех, кто только начинает карьеру. Что происходит? Работодатели предъявляют слишком жёсткие требования или зумеры действительно не готовы к реальной работе? Разбираемся, где проходит граница между ожиданиями и реальностью — и как не оказаться в этой статистике.
Чем зумеры не угодили работодателям? Поколение Z всё активнее заходит на рынок труда. И хотя полностью заменить миллениалов им ещё только предстоит, доля молодых специалистов в компаниях уже ощутима.
94% работодателей в опросе Intelligent.com нанимали выпускников в этом году, но только 24% остались довольны результатами. 62% признались, что часть новичков всё же справилась с задачами, а 14% прямо сказали: ни один кандидат не оправдал ожиданий.
Что пошло не так?
На первом месте — низкая мотивация и отсутствие инициативы (50%). Далее — недостаток профессионализма (46%) и слабые коммуникативные навыки (39%). Также в списке: сложности с восприятием обратной связи (38%), нехватка практического опыта (38%), трудности с решением рабочих задач (34%) и неумение работать в команде (30%).
Многие работодатели связывают это с разрывом между университетской подготовкой и реальными условиями: студенты привыкают к структурированной, понятной среде, а в реальности сталкиваются с корпоративной культурой, неформальными правилами и необходимостью действовать самостоятельно. Теории много, а вот навыков применения её в жизни — не всегда хватает.
Что делают компании? Кто-то пытается исправить ситуацию: 79% предлагают программы по профессиональному развитию. Но чаще всего всё заканчивается увольнением — на это решаются 60% работодателей.
Эксперты говорят: дело не только в зумерах. Компании тоже должны нести часть ответственности — и учиться адаптировать новичков под свой формат. Формальная адаптация, ясное объяснение корпоративной культуры и ожиданий, а ещё менторство и регулярная обратная связь — всё это может заметно увеличить шансы молодых сотрудников на успех. И снизить текучку.
Вы не готовы На этом претензии не заканчиваются. Помимо отсутствия инициативы и слабых навыков коммуникации, у HR-менеджеров есть и другие — более глубинные — опасения. 65% из них считают, что выпускники настроены слишком требовательно. 63% — что легко обижаются. Больше половины уверены, что у новых сотрудников отсутствует базовая рабочая этика (55%), а 54% замечают: молодые специалисты плохо воспринимают обратную связь.
И даже если зумер прошёл отбор и попал в команду — проблемы не заканчиваются. Более 20% работодателей отмечают, что новички не справляются с объёмом задач. 20% — что опаздывают на работу. 19% говорят, что они не соблюдают дресс-код, ещё 19% — что используют неподходящую лексику. 18% считают, что молодые сотрудники регулярно опаздывают на встречи. 17% — что ими трудно управлять, а 15% — что задания часто сдаются с опозданием.
Чтобы хоть как-то решить ситуацию, почти половина компаний (46%) уверены: зумерам не помешало бы пройти курс по офисному этикету. Но пока лишь 54% работодателей действительно внедряют такие тренинги, и только 24% делают их обязательными именно для выпускников. Остальные либо предлагают по желанию, либо распространяют на всех новичков.
Мы всё равно вас наймем Несмотря на все претензии, 84% компаний всё же планируют нанимать выпускников в 2025 году. Только 5% заявили, что не собираются этого делать, а ещё 10% пока не определились.
Почему же некоторые работодатели не готовы? Половина из них просто не нанимает на начальные позиции. У остальных причины более конкретные: опасения, что зумеры не готовы к реальной работе (31%), высокий уровень текучки среди недавних выпускников (31%) и прошлый негативный опыт (27%).
Потенциал важнее опыта Четверть HR-менеджеров говорят, что с энтузиазмом нанимают выпускников на стартовые позиции. Примерно столько же относятся к этому нейтрально, 13% — настроены с осторожностью, а 4% признались, что вообще избегают таких кандидатов.
Эксперты советуют: если вы проводите собеседование с тем, у кого ещё нет полноценного рабочего опыта, адаптируйте процесс. Дайте возможность раскрыться — не только через строчки резюме, а через потенциал. Спросите про учебные кейсы, проекты, инициативы, где проявлялись навыки, важные для работы: гибкость, ответственность, умение воспринимать обратную связь. Это покажет не только прошлое, но и то, как человек будет развиваться в компании.
Что делать самим выпускникам?
По мнению работодателей, ключевым фактором в принятии решения остаётся инициативность — на неё обращают внимание 57% HR-специалистов. Далее идут: позитивный настрой (56%), сильная рабочая этика (54%), адаптивность (53%), открытость к обратной связи (50%) и надёжность (49%).
Поэтому прежде чем идти на собеседование, стоит действительно разобраться, куда вы идёте — изучите компанию, её ценности, продукты, подход. Это не только покажет ваш интерес, но и выделит вас среди десятков таких же резюме. А если у вас ещё нет опыта — опирайтесь на всё, что у вас уже есть: студенческие проекты, стажировки, волонтёрство, командная работа. Даже эти примеры могут рассказать о вас больше, чем кажется.
Комментарии